IL PRINCIPIO DI DILBERT

Il principio di Dilbert o perché gli incompetenti hanno successo al lavoro

Il principio di Dilbert fa riferimento a una teoria degli anni 90 proposta dal vignettista Scott Adams che spiega come le aziende tendano a promuovere in modo sistemico ed affidare incarichi manageriali ai dipendenti meno capaci. Il motivo? Limitare la loro possibilità di danneggiare l’azienda, dato che sono le ultime persone a cui affidare incarichi “reali”.
Nella striscia di Dilbert del 5 febbraio 1995 Dogbert afferma che
“la leadership è il modo che la natura ha per rimuovere gli stupidi dal processo produttivo”.

La motivazione di ciò è per limitare le loro possibilità di danneggiare l’azienda, allontanandoli da incarichi e ruoli più pratici e concreti.
Adams spiegò il principio in un articolo apparso sul Wall Street Journal nel 1995. Quindi espanse lo studio del principio stesso in un libro satirico dal titolo The Dilbert Principle, edito nel 1996, la cui lettura è richiesta o raccomandata per alcuni corsi di management. In tale libro Adams scrive che, in termini di efficacia, l’uso del principio di Dilbert è affine alla scelta di uno scoiattolo come leader da parte di un gruppo di gorilla. Il libro ha venduto più di un milione di copie ed è stato nell’elenco dei best seller del New York Times per 43 settimane.Benché gli accademici possano rifiutare la veridicità del principio, notando che esso contrasta con le tradizionali tecniche di gestione delle risorse umane, esso ha origine come forma di satira di una questione molto discussa nel mondo del lavoro. Il principio di Dilbert, d’altra parte, sostiene che i dipendenti incompetenti sono promossi intenzionalmente per impedire loro di far danni (quali ridurre la qualità dei prodotti, offendere clienti o altri dipendenti, etc.).

Il Principio di Dilbert attinge all’idea che in certe situazioni i gradi più alti di una organizzazione possono avere scarsa influenza sulla effettiva produzione e che il vero lavoro è in maggioranza fatto dagli elementi dei gradini più bassi. È possibile che entrambi i principi valgano nella stessa organizzazione.

La nascita del concetto

Il principio di Dilbert trova le proprie origini in un altro concetto: quello dell’incompetenza di Peter.
Quest’ultimo afferma che le persone brave nel loro lavoro vengono promosse fin quando non raggiungono una posizione per la quale sono incompetenti e nella quale rimangono bloccate.
«In una gerarchia, ogni dipendente tende a salire di grado fino al proprio livello di incompetenza»

Dal principio di Peter discende il seguente corollario:

«Con il tempo, ogni posizione lavorativa tende ad essere occupata da un impiegato che non ha la competenza adatta ai compiti che deve svolgere.»

Ne consegue anche che risulta cruciale, per l’organizzazione, il lavoro svolto da quei lavoratori che mostrano di essere capaci nella loro posizione, non avendo ancora raggiunto il livello di incompetenza. Ne consegue che, in un’organizzazione:

«Tutto il lavoro viene svolto da quegli impiegati che non hanno ancora raggiunto il proprio livello di incompetenza.»
Il principio di Dilbert si spinge oltre, affermando che i dipendenti incompetenti vengono intenzionalmente promossi per evitare che arrechino danno in posti chiave per l’azienda.

Come vengono assegnate le promozioni?

Secondo lo studioso, le promozioni vengono date in quanto le posizioni superiori hanno un’importanza molto meno concreta ai fini della produzione aziendale. In un’azienda “dilbertiana” le persone meno capaci vengono sistematicamente assegnate a posizioni dove non possono essere pericolose: i ruoli dirigenziali.
Tornando al principio di Peter, un dirigente incompetente era un lavoratore competente nella sua precedente mansione. Nella teoria di Dilbert invece, questo concetto viene rovesciato: i leader erano i peggiori in posizioni subordinate. Se non capiscono il business aziendale e sono carenti di senso comune, la soluzione migliore è relegarli a posizioni in cui i loro limiti non possono danneggiare l’azienda. Posizioni, per l’appunto, dirigenziali.

Il principio di Dilbert e il dubbio sulla meritocrazia

Due economisti, Goerge Akerlof e Pascal Michaillat, hanno cercato di comprendere il fenomeno delle promozioni all’interno del contesto aziendale. Per loro, molte promozioni sono spiegate attraverso i principi di omofilia e xenofobia, secondo la sindrome dello scarabeo: quando avviene una promozione, i dirigenti tendono a promuovere i loro simili e a respingere chi è diverso.
Questa logica spiegherebbe anche la bassa percentuale femminile nelle alte cariche aziendali. La sindrome dello scarabeo spinge i dirigenti a promuovere chi è simile a loro e, di conseguenza, a rifiutare chi appartiene al sesso opposto.

Le promozioni lavorative: statistiche

Molti economisti ritengono che la casualità sia la leva motrice che meglio spiega un buon andamento imprenditoriale. Una soluzione che, se contestualizzata a livello aziendale, non dovrebbe sorprenderci. In fondo, a differenza del mondo materiale in cui le leggi della fisica e della matematica ci consentono di prevedere eventi con un margine di errore ristretto, i comportamenti umani non sono altrettanto facili da programmare o da prevedere.
La casualità sull’ambiente di lavoro può far funzionare bene le cose. Fattori importantissimi come l’affinità tra colleghi o la capacità adattiva di una persona a un nuovo contesto lavorativo sono, in fondo, difficilmente prevedibili.

Dubbi e conferme sul principio di Dilbert

Al di là della popolarità di questa teoria, non sono pochi i detrattori scettici riguardo al principio di Dilbert e la sua affidabilità. Ciò nonostante, sono tanti gli studiosi che lo ritengono affidabile e in uso in moltissime aziende.
Quando il principio di Dilbert ha fatto la sua comparsa nel mondo imprenditoriale, la maggioranza degli esperti in risorse umane lo considerava alla stregua di una versione umoristica delle teorie gerarchiche applicate a livello governativo. Che senso avrebbe promuovere deliberatamente i propri dipendenti meno competenti in posizioni di grandi responsabilità?
Eppure, con il tempo molti di quegli stessi esperti hanno cominciato ad apprezzare il principio di Dilbert. In molte grosse aziende è apparso evidente come certi ruoli dirigenziali si siano molto allontanati dalle operazioni routinarie. Promuovere persone poco capaci in ruoli lontani dall’attività quotidiana e in mansioni dirigenziali poco definite rappresenta una soluzione per risolvere litigi con clienti, colleghi di lavoro o supervisori.
Sebbene questo principio potesse a prima vista sembrare nient’altro che un attacco satirico al mondo delle risorse umane, è ben presto diventato una chiave di lettura molto comune di molte realtà imprenditoriali. Ma fino a che punto questo principio tanto logico quanto sorprendente può funzionare?
L’intera teoria si basa sostanzialmente su un indispensabile punto di partenza: i ruoli dirigenziali di un’impresa ricoprono un’importanza inferiore rispetto a ruoli gerarchicamente più bassi. Ma si tratta di un fenomeno sempre vero? In realtà questa variabile è suscettibile a diversi fattori, che rendono la logica di Dilbert non applicabile sempre e comunque.
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